O job hopping é muito mais do que uma tendência, o termo envolve uma mudança geracional. E a nova geração está rompendo com paradigmas que antecedem sua atuação e comunicam novas visões de sucesso profissional.
O job hopping é um movimento que interage com a vida profissional de forma mais despretensiosa. A expressão significa pular de emprego, na tradução do inglês. Nesta perspectiva de atuação dentro das instituições, as pessoas são inquietas, valorizam sua liberdade e possuem facilidade tanto para visualizar novas oportunidades, quanto para traçar novas rotas profissionais em busca de valores que vão além de cifras financeiras. São os profissionais da geração Z que têm cada vez mais facilidade em decidir mudar de emprego.
A relevância do tema está no fato de que esta geração já atua no mercado de trabalho presente, e está em exponencial crescimento. A geração Z é formada por aqueles que nasceram entre 1996 e 2012. E já contemplam aproximadamente 30% da população mundial. É a maior geração vivendo no planeta, com cerca de 2,5 bilhões de habitantes. A expectativa da ONU é que, muito em breve, a geração Z se torne o maior grupo populacional do mundo.
Os profissionais mais novos possuem uma afinidade muito intimista com o mundo digital, ao passo que suas relações mediadas por redes sociais aconteceram de forma espontânea e já estavam presentes em suas vivências. Ambientes altamente digitalizados tornaram essa geração facilmente adaptável às mudanças e aprendizados. Como reflexo disso, a geração Z tem como característica o anseio por desafios cada vez maiores.
O job hopping é muito mais do que uma tendência, o termo envolve uma mudança geracional. E a nova geração está rompendo com paradigmas que antecedem sua atuação e comunicam novas visões de sucesso profissional. Enquanto gerações passadas sustentavam carreiras sólidas e buscavam longevidade para uma atuação de décadas em uma mesma empresa, os job hoppers buscam agregar multiplicidade de repertórios em seus currículos.
Os números evidenciam esse cenário e chamam a atenção para os job hoppers. Segundo o Ministério do Trabalho e Previdência, cerca de 80% dos profissionais entre 18 e 24 anos ficam até 2 anos na mesma empresa. Dentre eles, 24,9% mudam de emprego após 3 meses de trabalho, ou seja, aproximadamente, um quarto dos jovens desta faixa etária permanece dentro de uma empresa por pouco menos de três meses.
Diferentes gerações cruzam seus caminhos no mercado de trabalho
O contraste geracional é muito expressivo. Enquanto a geração Z está apta para transições de forma desprendida, profissionais de gerações passadas veem a longevidade como sinônimo de sucesso. No mindset das gerações anteriores, construir uma carreira de décadas em uma mesma instituição significava que as empresas contemplariam sua constância com ascensão e remuneração. Na mesma pesquisa realizada pelo Ministério do Trabalho e Previdência, é possível perceber que dos trabalhadores de 50 a 64 anos, 41,67% ficam 10 anos ou mais num mesmo emprego.
Esse formato não faz tanto sentido para a geração atual, que busca por propósito e bem-estar e não vê a consolidação como sinônimo de sucesso. Enquanto gerações anteriores buscavam por estabilidade, a geração Z – presente no mercado de trabalho, busca por propósito.
Além disso, a perspectiva tradicional da jornada de trabalho, que demanda a necessidade de estar sempre nos mesmos locais, não faz sentido para a geração Z. O mundo já estava conectado pela internet quando suas relações profissionais começaram a se desenvolver.
O novo vem para transformar!
As novas gerações já fazem parte do mercado de trabalho. Suas motivações e a busca pelo propósito têm desafiado as empresas e os gestores a evitar a rotatividade em suas equipes. Compreender o perfil do colaborador é um dos primeiros passos para construção de uma jornada assertiva, tanto para a instituição quanto para o profissional. Alinhar expectativas é imprescindível para saber o que a pessoa espera da empresa e o que a empresa demanda do profissional, assim a instituição tem a oportunidade de promover o crescimento e criar estratégias para desenvolver profissionais e lideranças que encontram motivos para permanecer.
A chegada e a permanência das novas gerações no mercado de trabalho exige um equilíbrio entre a adaptação e a transformação. O ambiente organizacional precisa estar aberto para uma nova forma de pensar, planejar e até mesmo executar. Uma gestão inteligente saberá reconhecer os novos talentos e propor vivências profissionais que os envolvem de forma integral, oferecendo um lugar para se desenvolver.
Flexibilidade, liberdade, bem-estar profissional e o desejo de experimentar novas atuações lideram os motivos que impulsionam os jovens a mudarem de emprego. Ter uma cultura organizacional bem estruturada, capaz de conectar novos colaboradores é uma estratégia que pode sustentar a nova geração no mercado de trabalho, bem como líderes preparados, programas de mentoria e acompanhamento.
Faça a diferença na hora de contratar!
A pergunta é: Como todo esse cenário impacta no seu processo em identificar novos talentos e quais melhorias na inteligência de seus processos de recrutamento e seleção podem ajudar sua empresa?
Anteriormente, as breves passagens nas empresas refletiam em um fator de eliminação, hoje é essencial para um bom processo seletivo entender como foram estes ciclos e as motivações que levaram a busca pelo novo. É essencial considerar que cada candidato é único e que o viés eliminatório focado apenas no tempo de permanência em cada empresa precisa ser revisto pelas empresas. Um processo seletivo de excelência deve realizar uma avaliação completa das competências e novas habilidades que o candidato adquiriu a cada ciclo em sua trajetória profissional, independentemente do quão longo ou curto este pode ter sido. Afinal, se a empresa se apega excessivamente ao tempo de permanência do candidato em cada passagem profissional, pode incorrer em valorizar candidatos com “10 anos de experiência equivalendo a apenas 1 ano repetido 10 vezes”. Outro recurso importante é o uso da tecnologia e inteligência artificial para avaliação do perfil do candidato e match de suas competências com a posição para o qual está sendo avaliado. Dessa forma, processos de seleção mais focados nas competências e habilidades revelam potenciais promissores.
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